Contratti di lavoro e flessibilità: riflessioni per possibili cambiamenti

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Autori: Enrico Zaninotto e Andrea Signoretti***

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La strada tormentata e contraddittoria delle riforme dei contratti di lavoro

Le forme contrattuali flessibili o atipiche, intendendo con tale espressione tutti i contratti di lavoro diversi dal tempo indeterminato, sono da tempo oggetto di dibattito a livello accademico, politico e sociale. Le vicende di questi tipi di contratto sono state altalenanti. Dopo la rigida chiusura a forme contrattuali diverse da quelle a tempo indeterminato, si è aperta una lunga stagione di liberalizzazione dei contratti di lavoro (dalla legge 25 giugno 1997 n. 196, “pacchetto Treu”, alla legge 14 febbraio 2003 n. 30 “Biagi”) che ha introdotto una molteplicità di modelli di impiego diversi da quelli standard. Dopo un decennio in cui le forme contrattuali non standard hanno convissuto caoticamente con le forme di impiego tradizionali, basate su contratti a tempo indeterminato, la serie di provvedimenti noti come “Jobs Act” (decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34, la legge 10 dicembre 2014, n. 183 e i decreti legislativi successivamente approvati) ha tentato un riordino della materia centrandola sull’idea di “contratto a tutele crescenti” che, nello spirito del legislatore, avrebbe dovuto ridurre la distanza tra contratti a tempo indeterminato e forme non standard di lavoro, principalmente attraverso una riduzione dei costi di interruzione del contratto nei primi anni di impiego. I provvedimenti legislativi si limitavano tuttavia solo a correzioni marginali delle diverse forme non standard di impiego, che restavano in vigore e continuavano ad essere preferite dalle imprese come modalità di assunzione dei lavoratori. Tale preferenza per l’uso di forme di impiego temporaneo si accentuava poi una volta terminati gli sgravi fiscali e contributivi per le assunzioni a tempo indeterminato introdotti con il Jobs Act. La reazione all’ampio uso di forme di impiego non protetto, difficilmente riconducibili al controllo sindacale a motivo della precarietà delle posizioni di lavoro e alla facilità di esercizio della minaccia di interruzione del rapporto di lavoro è stata la diffusione di un sentimento fortemente negativo nei confronti delle forme contrattuali non standard che si è talora tradotto in una vera e propria demonizzazione di alcune forme di impiego senza che, al tempo stesso si riuscisse a ricostruire un quadro legislativo unitario che contemperasse diritti con domanda e offerta di modelli di impiego flessibili. Ne sono seguiti provvedimenti restrittivi confusi e di dubbia efficacia. Risale al governo Gentiloni (2017) l’abolizione (e la successiva reintroduzione in forma molto restrittiva) dei voucher come strumento di pagamento del lavoro occasionale accessorio, mentre al governo Conte si deve il Decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 che restringe a 12 mesi i contratti a tempo determinato e introduce restrizioni sulle modalità di accesso a quell’istituto contrattuale. Queste riforme, per quanto animate dal buon proposito di ridurre l’incertezza nel mercato del lavoro, potrebbero in alcuni casi, come l’abolizione dei voucher, aver favorito la nuova diffusione del lavoro nero nelle attività lavorative in cui tale strumento veniva maggiormente utilizzato. Al tempo stesso, stranamente, generose riduzioni dell’imposizione fiscale per le imprese più piccole con partite IVA rendono più vantaggioso il ricorso a una forma di esercizio dell’attività di impresa come sostituto di rapporti di lavoro dipendente in condizioni di flessibilità estrema.

In generale, la discussione sulle varie forme di lavoro flessibile non è passata per una attenta analisi delle motivazioni del loro uso sia da parte delle imprese, sia da parte dei lavoratori. L’elevata domanda di flessibilità da parte delle imprese è un dato connesso alla alta variabilità delle condizioni economiche: è questo un dato ineludibile connesso a fenomeni come la concorrenza globale e le tecnologie digitali (Rullani e Rullani, 2018). Certamente la domanda di flessibilità collegata all’esercizio dell’attività economica può confondersi con usi di quelle stesse forme contrattuali finalizzati a un impiego di manodopera non protetta da chiari istituti contrattuali, peggio remunerata e in posizione di forte asimmetria di potere rispetto ai datori di lavoro. Ma non è ragionevole interpretare le istanze verso forme di lavoro maggiormente mobili, all’interno delle imprese, tra le imprese e tra abilità e mestieri, unicamente alla luce di una perdita del controllo sindacale sulla forza lavoro e di uno spostamento del potere verso la proprietà dei mezzi di produzione, fenomeni sostenuti e rafforzati da un revival di ideologie neoliberiste e da una cultura a sostegno di un mercato più privo di regole che deregolamentato. Questi fenomeni, pure esistenti ed importanti (Krugman, 2007) sono a propria volta innestati in mutamenti strutturali (la globalizzazione e la diffusione delle innovazioni digitali, appunto) che ne rendono socialmente accettabile la narrativa e più credibili le istanze. Al tempo stesso, dal lato dell’offerta di lavoro, non ci si può nascondere che talora forme di lavoro non standard sono richieste da particolari categorie di lavoratori che preferiscono modalità di impiego flessibili, non strutturate e con un carattere semi-imprenditoriale. Per questo, e per dare risposte credibili al mondo imprenditoriale e del lavoro, occorre andare alla radice della domanda e all’offerta di modelli di impiego basati su una elevata flessibilità, ovvero su una sostanziale riduzione del costo di riallocazione del lavoro all’interno delle imprese, tra le imprese e tra compiti richiedenti abilità e competenze di veloce mutamento. Una appropriata riorganizzazione degli istituti contrattuali del lavoro non può non tenere conto di queste diverse esigenze per trovare risposte adeguate e soluzioni progressive ad esigenze reali emergenti e pervasive dell’economia.

Le ragioni della domanda di flessibilità nei contratti di impiego

Le motivazioni per le quali le imprese domandano maggiore flessibilità sono molteplici, ma il loro denominatore comune va ricercato nel cambiamento del profilo di rischio implicito nel contratto di lavoro e più in generale dello svolgimento dell’attività economica. Con una sostanziale – ma efficace – semplificazione si può ricorrere al contrasto tra modelli fordisti e post-fordisti di organizzazione della produzione (Rullani, 1998). L’impresa fordista era costruita su una riduzione della varietà e variabilità immessa nel sistema produttivo: ciò consentiva l’introduzione di tecnologie di produzione di massa, ma richiedeva al contempo un controllo rigido dei flussi produttivi interni (attraverso l’estensione verticale e orizzontale delle attività dell’impresa) e delle condizioni di accesso ai mercati, in modo da sterilizzarne il potenziale destabilizzante. La variabilità interna veniva in questo modo assorbita dall’impresa, mentre quella esterna da un controllo della domanda favorita anche da politiche pubbliche di sostegno della stessa. L’esigenza di mantenere questo equilibrio ha favorito un assetto delle relazioni industriali che incardina la protezione del lavoro nell’impresa. Questa assorbe il rischio di fluttuazioni interne, ma al tempo stesso contiene il rischio di instabilità esterna ricorrendo a pratiche oligopolistiche di controllo dei mercati di massa e alle politiche di controllo aggregato della domanda messe in campo dai governi. Nonostante i molteplici adattamenti della formula (di cui i distretti italiani sono un esempio) è all’interno di questo quadro che si configurano le strutture portanti della gestione del rapporto di lavoro stabilizzatesi dopo la seconda guerra mondiale.

La rottura della capacità di controllo oligopolistico della concorrenza, connessa all’emergenza di nuovi, agguerriti concorrenti internazionali, la diminuita capacità di controllo macroeconomico della domanda, l’internazionalizzazione, dovuta all’immissione delle nuove tecnologie digitali, hanno contribuito a rendere totalmente inefficace quello schema di ripartizione del rischio. Le esigenze di mobilizzare rapidamente le risorse, di riallocare le produzioni, di ricollocare il lavoro disponibile, con processi di mobilità interna ed esterna, verso compiti e produzioni diversi, di accelerare la risposta al cambiamento delle competenze e delle abilità richieste (i cui tempi non sono compatibili con la lunghezza dei cicli di formazione scolastica), rompono irreversibilmente l’efficacia degli assetti ereditati. Ma, al tempo stesso, comportano una sostanziale redistribuzione del rischio. I paesi che per primi rompono i vecchi schemi (il Regno Unito di Margaret Thatcher e gli Stati Uniti di Ronald Reagan) sono anche quelli che, di fronte a crisi, si dimostrano più veloci a riallocare il lavoro e a rispondere velocemente alle continue domande di ristrutturazione delle attività economiche; ma lo fanno al prezzo di crescenti disuguaglianze: il rischio della mobilità è scaricato interamente sul lavoro, con vantaggi rilevanti per chi ha le professionalità per ricollocarsi in settori trainanti, ma devastanti per chi ha competenze meno richieste, non è in grado di sostenere i costi di una riconversione personale e vive in aree escluse dalla localizzazione delle attività emergenti. (Moretti, 2012).

La necessità di riallocare rapidamente il lavoro tra imprese, aree e competenze ha due importanti conseguenze in termini di domanda di flessibilità (Signoretti et al., 2017).

In primo luogo rende più difficile l’incontro tra domanda e offerta, il matching, e innalza il costo del missmatching. L’accresciuta variabilità dei compiti e delle mansioni richieste per rispondere al mercato e all’innovazione tecnologica rende i processi di selezione maggiormente articolati e basati su una attenta valutazione del potenziale. Si tratta di un cambiamento rilevante rispetto a un’epoca in cui i modelli organizzativi, le mansioni e i tempi, erano progettati a priori in modo da ridurre la complessità delle mansioni e renderne l’esecuzione controllabile nei tempi e nei metodi. In quel contesto, perlomeno per le mansioni operative, il processo di incontro tra domanda e offerta di lavoro poteva limitarsi al controllo di poche caratteristiche (essenzialmente l’adattabilità del lavoratore alle condizioni imposte dal lavoro di fabbrica). L’incontro tra domanda e offerta nei nuovi contesti di lavoro è viceversa spesso articolata e passa non tanto per una valutazione delle conoscenze o del saper fare, ma attraverso una valutazione del potenziale. Lo sviluppo del personale richiede un investimento reciproco del lavoratore e dell’impresa: si tratta di investire per integrare conoscenze astratte di tipo scolastico, o pratiche acquisite in altri contesti lavorativi, in abilità e conoscenze specifiche legate all’impresa in cui si andrà a lavorare. L’impegno preso con l’assunzione è spesso quello di attivare un processo in cui impresa e lavoratore accettano di sopportare rischi: per l’impresa il rischio che il lavoratore formato (sia pure con una componente specifica importante) cerchi di valorizzare altrove le competenze acquisite; per il lavoratore, che le competenze (per la componente firm specific) diventino obsolete in presenza di innovazioni tecnologiche o di cambiamenti di mercato che modifichino la posizione competitiva dell’impresa in cui lavora. Il processo di matching richiede quindi la costruzione di un “contratto relazionale” tra impresa e lavoratore (Gibbons, 2012) che non si può esaurire nelle procedure ordinarie di selezione, ma deve svolgersi nel tempo. Da questo punto di vista la risposta data dal jobs act con il contratto a tutele crescenti sembra andare nella direzione corretta, nel senso di ridurre il costo dell’incontro tra domanda e offerta avvicinando i costi di separazione dai lavoratori con contratti a tempo indeterminato e quelli con contratti non standard. Se questo è avvenuto in misura limitata ciò è forse dipeso dalla sussistenza di costi nascosti legati alle assunzioni a tempo indeterminato, o alla percezione che l’inserimento con forme standard potrebbe irrigidire le condizioni di impiego.

In secondo luogo, la domanda di flessibilità deriva dalle condizioni di mercato che affrontano le imprese. Queste devono rispondere ad un aumento dell’incertezza in termini di volumi prodotti, di varietà prodotte e di risposta con nuovi prodotti a domande e tecnologie emergenti (Mariotti, 1995). Ciò impatta sui volumi di lavoro, sulla riallocazione del lavoro tra diverse produzioni e sul riassetto delle competenze adeguate a rispondere all’innovazione di prodotto e di processo. La risposta alla domanda di flessibilità, poi, avviene in parte attraverso una riallocazione interna, ma in larga misura attraverso ricollocazione dei volumi e delle produzioni tra le imprese, anche utilizzando una scomposizione e una riallocazione internazionale dei cicli di produzione e di servizio. L’instabilità delle singole posizioni di lavoro diventa allora una componente difficilmente eludibile di un riadattamento del sistema alle nuove condizioni del mercato. Essa però deve contemperare le esigenze adattive e la mobilità interna ed esterna alle imprese con la necessità di sviluppare dinamicamente competenze lavorative, sia specifiche all’impresa, per permettere processi di mobilità interna e il mantenimento di un nucleo di lavoratori capaci di dirigere i processi di adattamento dinamico delle imprese, sia specifiche al lavoratore, tali da permettere una ricollocazione delle competenze nel mercato. Istituzioni regolative che rispondano a queste esigenze sono quindi necessarie per una stabilità dinamica di lungo periodo. Il semplice ricorso a un mercato non regolato ha il rischio infatti di impoverire la formazione di competenze specifiche, e al tempo stesso di lasciare inoperante un potenziale di competenze di lavoro incapace di aggiornarsi e di ricollocarsi adeguatamente nel mercato.

Tra tutte le risposte possibili, la “liberalizzazione al margine” sembra essere la peggiore, quella che anche sotto il profilo dei risultati ha dato i risultati più deludenti. L’adattamento e la flessibilità infatti è in questo caso ricercata scaricandone i costi sulle componenti di lavoro meno protette (i giovani, anzitutto), per i quali l’alto potenziale di sviluppo di competenze non è alimentato da processi di formazione interna (dato il basso interesse delle imprese a investire in persone assunte temporaneamente per dare risposte di breve periodo alle fluttuazioni di mercato), né esterna a motivo delle debolezza delle istituzioni dedicate alle politiche attive del lavoro. D’altra parte, il nucleo stabile di lavoro non dipende da una scelta dell’impresa, ma semplicemente da un fattore generazionale, che poco ha a che vedere con l’insieme delle competenze specifiche necessarie a garantire la stabilizzazione di un nucleo di lavoro capace di guidare l’adattamento dinamico delle imprese.

Alcune idee per la revisione dei modelli contrattuali del lavoro

Alla luce dell’esperienza di alcuni anni di applicazione, è chiaro che il Jobs Act non è stato una risposta sufficiente. L’impatto maggiore, probabilmente, avrebbe dovuto essere sul problema del matching, rispetto al quale il nuovo contratto di lavoro poteva essere competitivo rispetto alle forme di ingresso nel lavoro con contratti temporanei e non standard. Questo si è rivelato vero solo in parte. L’effetto sulla domanda di flessibilità del lavoro generata dal mercato è stato probabilmente ancor più limitato. Assumere con contratti a tutele crescenti con la prospettiva di stabilizzazione della posizione lavorativa implica un investimento e costi che le imprese non sono disposte a sostenere: meglio è per le imprese ricorrere a risposte di breve periodo che, sebbene non ottimali, non implicano impegni e investimenti.

Un approccio diverso (o quantomeno una direzione di correzione della strada avviata con il contratto a tutele crescenti) deve invece, a nostro giudizio, partire in primo luogo da una valutazione di come possa essere ripartito il rischio in una economia che affronta i problemi della globalizzazione e dell’innovazione digitale. In secondo luogo deve affrontare il tema dei soggetti coinvolti nella gestione dei processi di adattamento dinamico del lavoro alle condizioni di mercato. Questi due punti rappresentano alcune delle possibili direzioni di cambiamento rispetto al funzionamento delle forme contrattuali flessibili e non esauriscono pertanto la riflessione sulla loro regolazione.

Il primo punto da evidenziare consiste nella necessità di ricostruire una relazione tra rischio (e premio per il rischio) e investimento. Se il rischio di mercato è trasferito sul lavoro, ad esso va anche trasferito il premio per il rischio. Ma questo premio deve essere impiegato per un investimento personale che permetta lo sviluppo di competenze e la riallocazione del lavoro. Un meccanismo di questo genere deve, per assorbire la variabilità delle situazioni individuali, avere un carattere assicurativo. Per esempio, si potrebbero introdurre vincoli salariali attraverso i quali le imprese siano obbligate a versare una parte di salario aggiuntivo (connesso al premio per il rischio) a un fondo che assicuri formazione e continuità contributiva alle persone assunte con contratti flessibili. Tale sistema, oltre a rendere più costoso il contratto e a ridurre l’asimmetria tra forme contrattuali, potrebbe essere utilizzato per incrementare l’ammontare dei contributi figurativi nel periodo di tempo in cui la persona percepisce l’indennità di disoccupazione, oppure per coprire ulteriori mesi di mancata contribuzione se al termine dell’ammortizzatore sociale il lavoratore non è riuscito a trovare impiego. Un’assicurazione di questo tipo potrebbe alternativamente essere legata al finanziamento di corsi di formazione e riqualificazione che il lavoratore/lavoratrice sarebbe obbligato a frequentare nel momento in cui rimane disoccupato/a. In ogni caso, l’assicurazione deve essere socializzata, sia per la ragione detta di ridurre la variabilità delle situazioni individuali, sia per evitare che il lavoratore usi in modo diverso il differenziale salariale rispetto alle finalità di contribuzione previdenziale o di formazione/riqualificazione. Un meccanismo analogo può essere pensato anche per il contratto a tutele crescenti, solo che in questo caso al fondo costituito con il “premio per il rischio” potrebbe aver accesso la stessa impresa per sostenere la crescita professionale interna dei propri lavoratori. Con la progressiva stabilizzazione del contratto, il premio potrebbe essere poi ridotto con un meccanismo che avrebbe effetto sulla riduzione del costo del lavoro e potrebbe costituire un incentivo alla stabilizzazione e al contemporaneo investimento in competenze specifiche dei propri dipendenti.

Quanto ai soggetti coinvolti nel processo, è chiaro che un ruolo fondamentale debba essere assunto da organismi intermedi in grado di indirizzare l’investimento dei lavoratori (che individualmente accedono al fondo) sulla base delle domande delle imprese, facilitando in tal modo sia lo sviluppo delle competenze, sia la riallocazione del lavoro. Pensare tuttavia che queste funzioni possano essere assolte unicamente da strutture pubbliche sembra irrealistico: riteniamo assai più percorribile assegnare alle agenzie private per il lavoro un ruolo importante nel sistema di re-inserimento delle persone del mercato del lavoro. L’accesso dei singoli lavoratori al fondo costituito con il “premio per il rischio” aiuterebbe a creare un mercato tra le piattaforme (pubbliche o private) di intermediazione del lavoro. Invece di considerare i soggetti privati come attori economici poco virtuosi, decisori politici e parti sociali dovrebbero valorizzare i legami che queste imprese intrattengono con il mondo produttivo locale al fine di comprendere quali attività formative e di riqualificazione è opportuno che il lavoratore/lavoratrice intraprenda in vista di un suo inserimento presso le imprese clienti. Le agenzie private per il lavoro sono d’altra parte mutate considerevolmente nel corso degli anni, e svolgono un ruolo sempre più importante nei processi di reclutamento e selezione del personale da parte delle imprese. Esse conoscono bene l’offerta di lavoro delle imprese, e non solo nel caso delle figure professionali legate alla produzione ma anche ai ruoli impiegatizi e manageriali junior. Queste conoscenze e competenze possono essere utilizzate per indirizzare la persona verso percorsi formativi maggiormente in linea con le proprie capacità, aspirazioni e con la richiesta proveniente dal mercato del lavoro locale. Peraltro, all’interno delle agenzie sono state create ormai da diversi anni specifiche unità per l’assunzione di personale permanente, a testimonianza della diversa funzione che esse svolgono nel mercato del lavoro rispetto al passato e quindi anche della possibilità che esse possano trovare impieghi stabili alle persone. Il ruolo di ricollocamento delle persone delle agenzie potrebbe essere rafforzato definendo precisi incentivi economici a loro beneficio nel caso in cui l’attività abbia effettivo successo. L’incentivo economico, sotto forma di detassazione, motiverebbe ancora di più le agenzie e il loro personale a impegnarsi con forza nel trovare occupazione alle persone che aspirano a rientrare nel mercato del lavoro. Sicuramente l’introduzione di un incentivo economico costituirebbe un onere che la collettività sarebbe chiamata a sostenere, ma che sarebbe ampiamente ripagato sia sul piano economico, attraverso le tasse e i contributi pagati dai nuovi assunti, che sociale.


*** Enrico Zaninotto, è professore ordinario di Economia e Gestione delle imprese presso il Dipartimento di Economia e Management dell’Università di Trento e componente del comitato scientifico del LIW

***Andrea Signoretti è ricercatore di Sociologia dei processi economici e del lavoro, Università degli Studi di Trento e membro del laboratorio LIW


Riferimenti bibliografici

Gibbons R., 2012, “Relational contracts and organizational capabilities”, Organization Science, v. 23, n. 5, 1350-1364.

Mariotti S., 1995, “Flessibilità: lezioni e limiti della lean production”, Economia e Management, n. 2, marzo 1995, 30-43.

Moretti E., 2012, The new geography of jobs, Houghton Mifflin Harcourt. Trad. it. La nuova geografia del lavoro, Mondadori 2013.

Rullani E., 1998, “Dal fordismo realizzato al postfordismo possibile: la difficile transizione”, in (a cura di) E. Rullani, L. Romano, Il postfordismo. Idee per il capitalismo prossimo venturo, Milano, EtasLibri.

Rullani F. e Rullani E. 2018, Dentro la rivoluzione digitale. Per una nuova cultura dell’impresa e del management, Giappichelli, Torino.

Signoretti A., Trento S., Zamarian M., Zaninotto E., 2017, “La flessibilità del lavoro aiuta la flessibilità delle imprese manifatturiere? Uno studio di casi” in Stato e Mercato, v. 2017 vol. 111, n. n.3, 347-381.

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